アルムナイとは
アルムナイとは、もともとは学校の同窓生や卒業生を意味しているが、終身雇用制度が減り、転職市場が拡大し人材の流動性が高まっている日本においても、企業の元社員のことをアルムナイと呼び、積極的に採用する大手企業が増えてきた。
海外企業や外資系企業においては、アルムナイを人材リソースとして再雇用したり、アルムナイの人脈ネットワークを事業に生かしたりするなど、積極的な人事制度として設計されている。
アルムナイ採用とは
アルムナイ採用とは、企業の離職者・退職者を再び採用することである。アルムナイは元社員であるため、企業の事業や業務に対する理解があり、未経験の応募者よりもスムーズに採用することができる。
また、求人広告や人材紹介会社などの人材サービスを利用せずに採用活動ができ、採用コストを抑えることができる。通常の採用枠とは別に、アルムナイ採用に特化した採用制度を構築する企業もある。
退職・離職後も、企業内の同僚や上司とのネットワークを保持しているアルムナイもいれば、各種SNSを通じてつながっているアルムナイもいる。こうしたアルムナイの人材ネットワークを活用し、再雇用のチャネルとして門戸を開放することで、アルムナイ採用を効率的に行うことができる。
アルムナイ採用が注目される理由
アルムナイ採用が注目される理由を、企業側と労働者・人材側の両方の視点から整理する。
優秀な人材の採用難易度の高まり
多くの企業において人材不足の悩みが深刻化しており、新卒採用・中途採用のいずれにおいても、優秀な人材獲得は経営戦略の着実な遂行の重要な要件になっている。中堅・中小企業においては更に深刻な状況である。
採用コストの上昇
企業における採用環境は大きく変わった。求人票を公開すれば、応募者が集まり、選別採用ができる従来の採用環境からは一変している。また、給与水準を含めた処遇・待遇を良く見せれば、採用できるというわけでもない。
求職者は、処遇・待遇だけでなく、勤務時間や休暇取得などを含めた働きやすい環境が整備されているかなども重要視されている。リモートワークを含めたハイブリッドワークのニーズも高い。
採用企業側は、求職者に対して本質的なブランディングを行い、採用マーケティングを行う必要がある。結果、採用コストが上昇している。
売り手市場と応募選択肢の拡大
企業側の人材不足と労働市場の高齢化を背景として、労働採用市場は売り手の力が強い状況である。結果、未経験者の採用も拡大しており、求職者の応募選択肢が拡大している。
働き方に対する考え方の変化
2019年に始まる新型コロナウイルス感染症の影響で、リモートワークが拡大し、デジタル化によるワークスタイルが変化（クラウド化やペーパレス化など）している。
更に、社会課題解決に関する関心が高まり、副業やデュアルワークも注目されている。多様な働き方と価値観の広がりが、企業の採用環境にも影響を与えている。
アルムナイ採用のメリットとデメリット
企業の採用環境が変化する中、アルムナイ採用が注目されているが、メリットとデメリットを整理する。
アルムナイ採用のメリット
自社事業を理解した即戦力人材の獲得
離職者・退職者は、自社を退職した時点よりも新たな経験を積んでいる。また、通常の中途採用応募者よりも自社の事業や業務への理解度が高い。
オンボーディングの費用と時間が大幅に削減でき、活躍機会の提供も素早くできる。アルムナイの退職時の状況にもよるが、社内メンバーとの関係構築もスピーディーに確立できる。
採用・教育コストの削減
中途採用のコストが拡大している中、人材紹介会社への手数料や採用メディアへの広告費を削減することができる。更に、求人情報作成やエージェントとの打合せなどの業務コストも大幅に削減することができる。
また、オンボーディングだけでなく、自社で活躍してもらうための教育・研修費用も抑える効果がある。自社の事業や業務を理解したアルムナイの場合は、退職時の事業方針、サービス内容、仕組みの違いを共有することに集中できる。
新規顧客や新しいビジネスパートナーの発掘
アルムナイが自社を退職した後、さまざまなビジネスの経験や人脈構築を行っている場合、アルムナイのネットワークを活用することができる。具体的には新規顧客の開発、取引先の発掘、協業先のビジネスパートナー、仕入先など、新しい取引が生まれる可能性がある。
アルムナイ採用のデメリット
既存社員への悪影響
最大のデメリットは、自社の既存社員への悪影響が考えられる。一度退職したアルムナイ人材が、出戻りで再入社することに対する抵抗感により、通常業務で協力関係が築けないなどの弊害が起きる。
人事部門・担当者においても、給与等の待遇の水準、どの部門へ配属するか、どのような役割を担ってもらうかなど、社内調整の悩みは多い。
アルムナイの組織化・メンテナンスの負担
企業内にアルムナイ制度を構築するための業務コストは、通常の採用活動とは異なる。人脈構築が中心になるため、情報漏洩のリスクも挙げられる。
また、アルムナイの退職理由にもよるが、全てが優秀人材ではないため、アルムナイの組織化と採用プロセスや定期的な関係構築活動などの負担が考えられる。
アルムナイ採用の導入手順とポイント
採用環境の変化により、アルムナイ採用が注目されているが、最後に導入手順とポイントを整理する。
アルムナイ採用の導入手順
アルムナイ採用制度は、4つの仕組みづくりが必要である。
1．アルムナイネットワークづくり
独自の退職者向けのコミュニティをつくり、退職後も自社情報の提供を行うとともに、人脈が途切れない仕組みを構築することが必要である。
SNSやビジネスチャットなど様々なデジタルツールがあるため、退職時のルールと仕組みづくりがポイントになる。但し、仕組みだけ構築してもうまくは機能しない。前提として、円満退社であることが必須条件である。
従って、自社社員のイグジットマネジメントは非常に重要な要件となる。地方の中堅・中小企業はオーナー企業であることも多く、代表者の評価が悪い退職者の場合は、再雇用は難しいケースもある。感情論ではなく、適切な人材評価をアルムナイ採用にも活用し、人材不足解消の選択肢として検討することが重要である。
2．アルムナイとの情報交換の場づくり
アルムナイとの情報交換の場とは、バーチャルとリアルの両方で考えることが重要である。自社情報を定期的に届ける仕組みを構築するとともに、実際に情報交換の機会を設けることが必要である。
また、実際のビジネスとして、アルムナイの所属企業との協業の検討も関係構築の機会になり得る。こうした能動的な取組みを推進するためには、アルムナイ採用担当の配置と、基本方針の社内共有が必須条件となる。
3．アルムナイ採用のルールづくり
アルムナイ採用のルールづくりとは、採用条件を明確にすること、採用プロセスを定義することである。アルムナイも、在籍時の役職や経験に個人差がある。求める職種や役割に応じて、自社への在籍年数、実務経験、退職後の期間などの条件で絞り込み、アプローチすることが必要である。
採用プロセスは、通常採用とは異なり、面接回数も短縮し、よりスピーディーなプロセスを設計することが必要である。面接官も、想定職種や部門の責任者や役員など、適切な運用ルールを設計する。
特に神経質なテーマが、待遇・給与、職位と役割である。既存の従業員のモチベーションが低下しないように、公平なルールを設定することが必要である。退職後の企業における待遇・給与水準が高い場合、再雇用が難しい場合もあるが、中長期的な視点を持った条件提示と交渉が必要となる。
4．復職しやすい環境づくり
現在の労働市場では、人材不足を背景として転職のハードルが下がってきているものの、企業によっては経験者採用に対するマインドブロックも存在する。
退職自体を成長過程の一環と定義し、退職者に対する寛容な考え方を会社全体に醸成することが必要である。全体の人材戦略を再度見直し、社内コミュニケーションの活性化を含めて、多様な優秀人材が活躍できる職場環境の整備を進める。
アルムナイ採用のポイント
従来の退職者の再雇用は、属人的に行われていた。退職者との関係を構築した役職者が、属人的に呼び戻すなど、特定の人に依存した採用プロセスが多かった。
昨今の人材不足の状況は構造的な課題でもあるため、アルムナイ採用は人材戦略の一環として、体系的に考え、仕組みを構築する必要がある。
アルムナイ採用のポジションを用意するなど、企業とアルムナイの両者にとってWin-Winな関係になるような制度設計を行うことをお勧めする。したがって、短期的な取組みではなく、中長期的視点で人事制度を見直し、有効な採用チャネルの一つとして検討することが大切である。
